Motivando a las personas – Parte 24° – Los mejores líderes son humildes - Carlos Sicurello

Motivando a las personas – Parte 24° – Los mejores líderes son humildes  -  Carlos Sicurello

En los negocios encontramos problemas que son cada vez más complejos, ninguna persona tendrá siempre todas las respuestas. Por eso la humildad se convierte en una de las características fundamentales de los líderes. 

Lo importante es lo que se puede hacer junto a otras personas para resolver problemas. Funcionaría más o menos así: un líder ha hecho su aporte, y luego da un paso atrás, creando espacios para que otros puedan contribuir. Sin humildad es difícil aprender y dejar espacios a otros para que aprendan y crezcan. 

En diversos estudios sobre los factores críticos que explican el buen clima de trabajo en las empresas y la percepción de inclusión de los colaboradores en los equipos de trabajo, se ha encontrado que uno que sobresale es la humildad del líder. Los colaboradores que perciben el comportamiento humilde de sus líderes también informan ser más innovadores, más propensos a involucrarse en equipos de trabajo.

Para promover la inclusión de los colaboradores, los líderes deben adoptar un estilo de liderazgo desinteresado “humilde”. Estas son algunas maneras prácticas para lograrlo:
 
 a) Compartir los errores: Cuando los líderes muestran su propio crecimiento personal, legitiman el crecimiento y el aprendizaje de los demás; cuando admiten sus propias imperfecciones y se presentan más humanos, hacen que los otros sean falibles también.

b) Dialogar: Otra forma de practicar la humildad es involucrar a los otros a que expresen sus puntos de vista. Esto no significa debatir o ganar con  argumentos. Los líderes humildes pueden suspender sus propias agendas y creencias facilitando la participación e involucramientos de los colaboradores.

 c) Mostrar incertidumbre: Cuando los líderes humildemente admiten que no tienen todas las respuestas, crean el espacio para la interdependencia y para que otros puedan dar un paso adelante y ofrecer soluciones. 

Finalizando, un líder humilde no debe ser confundido con uno débil. Se necesita mucho coraje para practicar la humildad en las formas descritas anteriormente. Sin embargo, lamentablemente, este tipo de coraje no siempre se ve recompensada en las empresas. Muchas organizaciones harían bien si desarrollaran un liderazgo efectivo a través de la humildad.

Motivando a las personas N° 23° – Las virtudes de la autenticidad y los valores

Motivando a las personas – Parte 23° – Las virtudes de la autenticidad y los valores  -  Carlos Sicurello

¿Existen las características más importantes de un líder? Lamentablemente no existe tal cosa. Todas las investigaciones existentes sobre el tema que pretendieron determinar los estilos, características o rasgos de personalidad de los grandes líderes, no pudieron determinar un perfil de características ideales del líder.

De todas formas me permito decir que hay dos columnas muy importantes que hacen a las acciones de un líder: me refiero a su autenticidad y a sus valores –un líder es sus valores en acción– Si existiese un modelo de líder ideal, todas las personas tratarían de copiarlo, convirtiéndose en personajes en vez de líderes, perdiendo un activo importante como es la autenticidad.

¿Cómo pueden las personas desarrollar el liderazgo auténtico? Pues todas las personas tienen el potencial del liderazgo dentro de ellos mismos. El desafío es entenderse y conocerse a sí mismo lo suficientemente bien como para descubrir dónde cada uno puede hacer una contribución utilizando las virtudes del liderazgo. 

Descubrir el auténtico liderazgo requiere del compromiso de conocerse y desarrollarse a sí mismo. Las personas no deberían esperar de las empresas el plan de carrera y el plan de desarrollo. Deben hacerse responsables de desarrollarse por sí mismas, y especialmente, de conocerse a sí mismas.

Entonces: ¿Cuál es la característica más importante de un líder? Podríamos decir que la capacidad más importante a ser desarrollada por un líder es la capacidad de comprensión de sí mismos -“autoconocimiento”-. Capacidad que nunca termina, ya que el autoconocimiento es un proceso que inicia y nunca finaliza. 

Cuál es el camino para que un líder pueda iniciar el autoconocimiento. La respuesta en el próximo artículo. Todos tenemos la capacidad de liderar a otros con autenticidad. Pero debemos primero estar dispuestos a dedicarnos a nuestro autoconocimiento, crecimiento personal y a nuestro desarrollo como líderes con esfuerzo y disciplina.

Motivando a las personas N° 22 - Mejore la eficiencia organizacional incrementando la motivación de las personas

Motivando a las personas N° 22
Mejore la eficiencia organizacional incrementando la motivación de las personas - Carlos Sicurello

Para incrementar la eficiencia organizacional, a través de mejoras en la motivación de los colaboradores, debemos orientarnos a enriquecerles el puesto de trabajo. El esfuerzo de enriquecimiento del trabajo es una tarea de largo plazo y una de las responsabilidades fundamentales de todos los líderes.

¿Cuáles pueden ser las maneras de enriquecimiento del puesto de trabajo? A continuación daremos algunos ejemplos indicando el factor dominante de la motivación.

a) Designar expertos en cada área para que otros colaboradores del área les consulten antes de pedir ayuda a un jefe, así, se les asignan tareas específicas y especializadas a las personas, permitiéndoles convertirse en expertos. Los factores influyentes en la motivación son el incremento de la responsabilidad y el crecimiento.

b) Comenzar a cerrar ventas por parte de los vendedores que antes estaban habilitadas sólo con la conformidad del jefe de ventas. (El jefe de ventas firmaba antes todas las órdenes de compra que requerían autorización). De esta manera se aumenta la obligación de los colaboradores de rendir cuentas de su propio trabajo. Se aumenta la motivación por mejoras en el reconocimiento y ampliación de la responsabilidad.

c) Revisar menos el trabajo de los colaboradores más experimentados, y hacerlo en campo o en su propia área de trabajo y/u oficina, disminuyendo gradualmente la tasa de control de desempeño del 100% al 30%. Se eliminan algunos controles, dejando de lado la necesidad de rendir cuentas. También aquí se amplía la responsabilidad, enfatizando el logro individual de los colaboradores.

d) Reflexionar sobre la productividad del vendedor en términos del día completo de trabajo, ampliando gradualmente a una semana, y luego al mes completo, hasta que no se vuelva a mencionar el asunto. (Antes, se le recordaba al vendedor permanentemente la cantidad de visitas y/o llamados y/o prospección que debía hacer). Se le concede autoridad adicional a los colaboradores en sus actividades dando mayor libertad en el trabajo. Se intensifica la Responsabilidad, acrecentando el sentido de logro, amplificando el reconocimiento.

e) Animar a los colaboradores a ejercer el criterio para adaptar la comunicación, la gestión y el servicio de acuerdo con las exigencias del cliente. (La práctica habitual hasta entonces era la de solicitar autorización al jefe para salir del estándar). Se proporciona a cada colaborador un ámbito de trabajo completo (cliente, área, segmento, canal, etc). Se extiende la responsabilidad, se adiciona el sentido de logro y se desarrolla el reconocimiento.

f) Introducir tareas nuevas y más difíciles no realizadas previamente, que resulten de interés y representen un desafío estimulante para los colaboradores. Se fomenta el crecimiento mediante el aprendizaje.

El enriquecimiento del puesto de trabajo es una responsabilidad conti­nua de la gerencia. Si sólo un pequeño porcentaje del esfuerzo se destinase a iniciativas de enriqueci­miento del puesto de trabajo, el resultado en motivación y satisfacción de los colaboradores y productividad organizacional serían inimaginables.

Motivando a las personas N° 21 ¿Cómo enfrentar conversaciones conflictivas?

Motivando a las personas N° 21
¿Cómo enfrentar conversaciones conflictivas?
Carlos Sicurello

Los líderes a menudo enfrentan conversaciones difíciles, que en las relaciones laborales son inevitables, por ejemplo; informar a un colaborador por el bajo rendimiento, suponiendo que no estará de acuerdo y el intercambio terminará mal.

¿Cuál es la manera que los líderes suelen enfrentar estas situaciones y resolver los conflictos? Pues, toman nota e informan los errores y las infracciones a los colaboradores. Además los líderes suelen reprimir las emociones. Cuando se reprimen los sentimientos, es muy probable que el conflicto escale en uno mayor y tenga consecuencias no previstas, ya sea con sarcasmo, con ira descontrolada o manifestando el malestar en un lugar, con personas y en un contexto completamente diferente.

Entonces, ¿Cuál es la manera para enfrentar conversaciones conflictivas? Pues es necesario contar con un plan basado en los principios de la inteligencia emocional. Este plan ayuda a los líderes a reconocer la lógica del problema y las emociones durante las conversaciones conflictivas.

Plan la enfrentar conversaciones difíciles

1° Reconocer las emociones propias y ajenas en la situación laboral específica. Implica saber cómo se siente el líder y el colaborador durante la conversación. Ejemplo: el líder tiene una sensación de frustración y el colaborador se siente asustado y amenazado. La toma de conciencia de las emociones dominantes durante la conversación es esencial para afrontar con eficacia los conflictos.

2° Evaluar el impacto de las emociones en la conducta del líder y el comportamiento del colaborador. Las emociones son como una moneda con dos caras. En algunos casos las emociones negativas ayudan a ser analítico y estar centrado en la tarea, en otras, las emociones negativas pueden dar lugar a la crítica. Las emociones positivas apoyan la reflexión, el intercambio de ideas y la creatividad, pero si no se tiene cuidado, se puede perder la noción de la realidad. Con la influencia de las emociones positivas y negativas en mente, el líder puede iniciar su conversación, introduciendo una mirada positiva en la discusión, escuchando activamente e invitando la participación del colaborador en la resolución del problema.

3° Comprender las emociones presentes durante el conflicto laboral. Los líderes emocionalmente inteligentes son conscientes de las causas de sus emociones. Algunos interrogantes para comprender las emociones podrían ser: ¿Por qué se genera la frustración en el líder y la actitud defensiva en el colaborador? ¿Por qué el desempeño del colaborador estuvo por debajo? ¿Cómo se siente el colaborador acerca de sus proyectos actuales? ¿Cuáles son algunas de las habilidades clave que el colaborar desea desarrollar?

4° Gestionar las emociones de la situación mediante la implementación de estrategias que logren el objetivo. Ejemplo: mantener al colaborador en su oficina, y crear un plan para mejorar su rendimiento. En este caso, el colaborador siente que fue tratado de manera justa, que su jefe escuchó con atención y estuvo abierto a sus ideas, y que juntos pensaron un plan de acción.

Las emociones no son sólo el resultado de un conflicto laboral. De hecho, las emociones suelen ser el conflicto. Reconocer las emociones, evaluar el impacto de las emociones en el pensamiento y el comportamiento, comprender la existencia de las emociones, y gestionar las emociones es clave para llevar adelante conversaciones conflictivas con los colaboradores. Genere un clima laboral estimulante utilizando las virtudes de la inteligencia emocional.

Motivando a las personas N° 20 ¿Cómo identificar y reconocer a un líder efectivo?

Motivando a las personas N° 20
¿Cómo identificar y reconocer a un líder efectivo?
Carlos Sicurello – Agosto 2014

La motivación es una característica que poseen los líderes efectivos. La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Factores internos incitan la acción por la cual los líderes movilizan las emociones positivas para conducirlos hacia sus objetivos. Los líderes motivados están impulsados a alcanzar logros más allá de las expectativas propias y ajenas.

Las personas pueden verse motivadas por factores externos, como una buena remuneración o ser parte de una empresa de prestigio. Por el contrario, aquellos con potencial de liderazgo están motivados por un deseo profundo de logro. Si usted está buscando líderes, ¿cómo puede identificar a las personas que están motivados por el logro más que por las recompensas externas?

La primera señal es la pasión por el trabajo en sí. Estos líderes buscan desafíos creativos, les encanta aprender, y se enorgullecen de un trabajo bien hecho. También muestran una energía incansable para hacer las cosas mejor. No les cae bien el status quo y tratan de cambiarlo.

También están dispuestos a explorar nuevas formas de hacer el trabajo para aumentar la productividad. Esto trae implícito otros dos rasgos comunes de estos líderes: están siempre incrementando el rendimiento y les gusta controlarlo. Durante las evaluaciones de desempeño, pueden pedir mayores desafíos a su evaluador. Por supuesto, un líder que combina la autoconciencia con la motivación interna reconocerá sus límites, de todas formas no se conforma con los objetivos que parecen demasiado fáciles de cumplir. Y lo que es evidente también quieren una forma de seguimiento del progreso personal y del equipo.

Finalmente, los líderes con alta motivación son optimistas, incluso en situaciones adversas. En tales casos, la autorregulación se combina con la motivación para superar la frustración que viene después de un revés o el fracaso. Preste atención en estos comportamientos e identifique líderes talentosos motivados por el deseo de logro.