En el artículo anterior mencionamos un conjunto de problemas que se presentan al momento de la evaluación de desempeño (EdD). ¿Por qué suceden todos estos aspectos en la EdD de los gerentes? Pues, hay una razón fundamental: está faltando el enfoque hacia el interés y las preocupaciones del gerente –“las personas”– en el sistema.
Los procesos de evaluación de desempeño que se realizan a los gerentes suelen enfocarse en repartir premios y castigos en función del cumplimiento de los objetivos establecidos oportunamente. Lo que observamos es que este proceso suele dejar afuera los intereses y objetivos personales de los evaluados.
Más específicamente, el proceso de evaluación de desempeño de los gerentes no suele incluir sus intereses o preocupaciones como los que se indican: ¿Cuáles son sus objetivos personales?, ¿Qué expectativas tiene en término de necesidades y logros en el trabajo?, ¿Cómo han ido evolucionando sus expectativas a lo largo de su carrera?, ¿Qué grado de relación tienen los objetivos de la empresa frente a sus expectativas y deseos personales?
Y en este punto, permítanme expresar lo siguiente: ningún objetivo tendrá una influencia importante en los gerentes si no han participado en la fijación del mismo y no están relacionados con sus intereses (sueños, deseos, aspiraciones) y preocupaciones (temores, miedos, riesgos) de ellos.
¿Cuáles deberían ser las condiciones organizacionales que deberían darse para incluir las expectativas de los gerentes en la evaluación de desempeño?: a) hacer un diagnóstico del proceso de EdD para identificar el grado de inclusión o exclusión que las expectativas de los gerentes tienen en el mismo, b) incluir objetivos, responsabilidades y roles individuales y colectivos correspondientes a los desafíos del equipo de trabajo, como así también, una evaluación de los logros del equipo y del aporte de cada individuo al esfuerzo común y una remuneración compartida basada en el cumplimiento de los objetivos del equipo, c) incorporar la evaluación de los evaluadores e incluir una remuneración sobre su desempeño para desarrollar a las personas.
Si las condiciones que mencionamos existen en la empresa, entonces puede aplicarse con alta probabilidad de éxito la EdD que incluya las expectativas de los gerentes, de lo contrario, si las personas no ocupan en la empresa un lugar central, no es conveniente comenzar con procesos de EdD como los que mencionamos, estaríamos asignando tiempo y recursos en terreno poco fértil.
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