Durante muchos años hemos pensado que la forma más efectiva de motivar a los colaboradores es aumentando el salario real (habida cuenta que en Latinoamérica algunos países están alcanzando niveles de inflación preocupante), como así también utilizando otros métodos, igual que el mencionado, de motivación extrínseca positiva: bonos por desempeño, acciones de la empresa, beneficios extra-salariales y cursos de capacitación. Pero, recientes investigaciones, realizadas a ejecutivos, gerentes y empleados de empresas latinas de diferentes sectores y tamaño han demostrado lo que viene revelándose en la literatura sobre el tema: invertir en mejorar el estilo de liderazgo de la empresa rinde más.
¿Qué entendemos por mejorar el estilo de liderazgo?, por ejemplo, a) elogiar el desempeño del colaborador por parte del superior inmediato, b) dar atención personalizada mediante conversaciones donde se expresan los intereses y las preocupaciones del colaborador, c) permitir el crecimiento del colaborador otorgándole oportunidades para dirigir proyectos o equipos, d) incrementar la responsabilidad del colaborador mientras se reducen los controles y modifican las formas de reportar desempeño, e) convertir en expertos a los colaboradores dándoles tareas especializadas, f) estimular el sentido de logro individual.
¿Es lo mismo que estas funciones de liderazgo se realicen de cualquier forma? Por supuesto que no. Como no da lo mismo, las empresas invierten importantes sumas de dinero en entrenar a sus cuadros dirigentes para que realicen lo mencionado en el párrafo anterior con ciertos criterios. Así, van desarrollando un estilo de liderazgo en la empresa, es decir que, cualquiera sea el jefe que le toque al colaborador tendrá una misma experiencia de liderazgo dentro de la empresa, dentro de un rango deseado y administrado de pautas de liderazgo.
De todas formas, aún sigue siendo “el jefe” la principal causa de abandono de colaboradores de las empresas. Quiere decir, no obstante la toma de conciencia en el tema, que todavía son insuficientes los esfuerzos en mejorar el estilo de liderazgo de las empresas. ¿Cuáles aspectos restringen la inversión en mejorar el estilo de liderazgo? Veamos: La intangibilidad de los medios-fines, las necesidades de resultados a corto plazo, la insuficiencia de líderes que lleven adelante procesos de cambio organizacionales complejos, las características específicas del sector de negocios, las experiencias pasadas insatisfactorias sobre el tema y la baja tolerancia al riesgo.
Y del aumento de salarios, ¿qué podemos decir? ¿Aumenta la motivación un aumento de salarios? Si, lo aumenta, pero… ¿durante cuánto tiempo? Después del aumento… ¿Qué? … el colaborador se quedará esperando nuevos aumentos para sentirse nuevamente motivado, entrando así en una espiral ascendente de salarios sin fin, con una motivación descendente a largo plazo. Cada nuevo aumento de salarios será de menor proporción lo que se encontrará por debajo de la expectativa del colaborador creada anteriormente, se necesitará entonces de una periodicidad cada vez más corta de incremento de salarios, resultando en una tendencia decreciente de la motivación a largo plazo.
Ahora bien, ¿Aumentamos los salarios o invertimos en liderazgo? Pareciera que la respuesta no es sencilla y la experiencia de las empresas muestra que la respuesta es una mezcla de herramientas. Sin perjuicio de la rigideces y regulaciones del mercado de trabajo, todo parece indicar que vamos hacia un sistema mass customization, una parte común y generalizada para todos los colaboradores, y una parte a medida de las necesidades y expectativas de cada uno de colaboradores. ¿Lograremos retener talento, construir ventajas competitivas y alcanzar nuestro propósito de esta forma? Porque en definitiva, de eso estamos hablando.
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