Motivando a las personas - Parte 3 - ¿Crecimiento psicológico del colaborador? ¿Para qué?

Entonces… ¿Cuál ha demostrado ser la forma más efectiva de motivar a un colaborador? La manera que mejores resultados ha dado, según investigaciones sobre el tema y la experiencia de empresas y ejecutivos, es mediante la estimulación del crecimiento psicológico de los colaboradores. Esta se encuadra según la motivación intrínseca positiva, mencionada en el último artículo.

¿Cómo podemos impulsar el crecimiento psicológico de los colaboradores? La respuesta parece simple, pero compleja su gestión: entre otras, facilitando ambientes de trabajo donde se fomenten la voluntad, la capacidad y el reconocimiento de “logro”.

El logro y el reconocimiento de logro son los factores que más motivan a los colaboradores. Suele decirse que una persona orientada al logro, se halla enfocada hacia los resultados, posee una alta motivación para cumplir sus objetivos, no vacila en afrontar objetivos desafiantes, asume riesgos calculados, recaba la información necesaria para reducir la incertidumbre, descubre formas más adecuadas de llevar a cabo las tareas y busca feed back con respecto a sus logros.

Más específicamente, la motivación de logro es la tendencia del colaborador a buscar el éxito en situaciones desafiantes que supongan un reto, es decir, que impliquen demostrar capacidad y que permitan evaluar el desempeño del mismo.
¿Todas las personas pueden y quieren ser motivadas de la misma manera? Hay personas que necesitan constantemente de la motivación extrínseca, es decir regulada por el ambiente y el aprendizaje esperando algo a cambio: por ejemplo una recompensa. Otras, en cambio, lo hacen basados en su motivación intrínseca, es decir, por el placer que les produce el mero hecho de realizar la actividad. No esperan dinero; simplemente gozan con lo que hacen.

¿Qué podemos hacer para estimular la motivación de logro? Básicamente:

a) Propiciar experiencias de éxito a través de actividades acordes con la capacidad de la persona. Hay que prestar atención a que las actividades tengan un grado de complejidad motivador. Si son actividades muy fáciles que puede resolver cualquiera no aumentará su capacidad de logro. Tampoco pueden ser excesivamente difíciles, porque si no las resuelven puede frustrarlo y desmotivarlo.

b) Reforzar positivamente todo esfuerzo y reconocérselo en forma verbal. Implica construir un sistema de evaluación de desempeño que permita la retroalimentación y la conformidad de expectativas de logro y de reconocimiento de los resultados alcanzados, reafirmando los comportamientos deseados.

c) Fomentar la iniciativa personal del colaborador para hacer cosas respetando sus tiempos de ejecución y alentando a la conclusión de la tarea. Las tareas de apoyo y desarrollo acompañan el esfuerzo personal, generando el aprendizaje de los valores organizacionales y los procesos del negocio. Para este proceso, es fundamental fomentar la participación y el compromiso.

Satisfacer las necesidades de logro de los colaboradores ha demostrado ser la más efectiva manera de motivar a las personas, incluso para aquellos más orientados a métodos de motivación extrínseca positiva, a través de los bonos por desempeño y los incrementos salariales. Pero este, será tema del próximo artículo.

Motivando a las personas - Parte 2 - ¿Motivado el colaborador o motivado el jefe?

¿Cómo haces para que un colaborador haga lo que quieres que haga? Aún con la vasta investigación existente en psicología de la motivación, la respuesta no es rápida y definitiva y conlleva una carga de incertidumbre. De todas formas, veremos algunos conceptos que puedes considerar a la hora de motivar personas. El primer enfoque que voy a utilizar incluye 4 (cuatro) formas para “motivar”:

a) Motivación física negativa - MFN
b) Motivación psicológica negativa - MPN
c) Motivación extrínseca positiva - MEP
d) Motivación intrínseca positiva - MIP

La motivación física negativa (MFN) sería la utilización de la amenaza de castigo físico para que el colaborador haga lo que quieres, pero, por supuesto, este tipo de prácticas, es propio de la era de la esclavitud, y voy a usar una ironía, hoy en día no se ven “empresas socialmente responsables” utilizando la MFN, ni se considerarían a sus gerentes personas íntegras. No obstante, quedará abierto el tema para futuras ediciones sobre el trabajo esclavo en el mundo y su relación con el liderazgo, en su versión moderna.

La motivación psicológica negativa (MPN) implica el uso y/o amenaza de sanciones psicológicas. Ej: “será despedido si no logra el objetivo de ventas”. La mortificación psicológica, especialmente la que afecta la integridad de la persona, Ej: “no se compromete con la empresa”, tiene las características de ser cruel para el que la sufre, el verdugo se desdibuja porque el comportamiento cruel no es fácilmente observable por la organización, quien la aplica disfruta de cierta superioridad sobre el colaborador, y el colaborador termina siendo acusado de desequilibrado emocional.

Si agredes y/o amenazas físicamente o psicológicamente a un colaborador para que haga algo, … seguramente lo hará, … pero si dejas de agredirla o amenazarla, … ¿seguirá haciendo aquello que querías que haga? … La respuesta más probable es no, no seguirá motivada para hacer lo que quieres que haga. Entonces, ¿puedes asegurar que una persona agredida y/o amenazada físicamente o psicológicamente está motivada?

Estas dos formas, son métodos con fuentes negativas de motivación basadas en el miedo. Su utilización sistemática genera personas enfermas, y por ende organizaciones enfermas. Para que esto no ocurra, el colaborador debería ser asistido a fin de encontrar una solución a la cual pueda y sepa acudir rápidamente, como en la realidad esto no sucede, la situación termina por desgastar al colaborador, con la consecuencia irremediable de la desvinculación.

La motivación física/psicológica negativa motivan a hacer las cosas, pero el costo físico y emocional que se asume es inadmisible para la organización, el colaborador y el jefe. Por el contrario, las formas positivas para motivar, muy especialmente la de la fuente intrínseca, sobre la que vamos a centrar el análisis en futuros artículos, es la que te propongo utilices para motivar a tus colaboradores.

Motivando a las personas - Parte 1 - El desafío en la retención de los talentos

Primer artículo de la colección - Carlos Sicurello
 
Cuándo piensas en las cosas que pueden causar desmotivación de tus colaboradores con su trabajo, no significa, y esto es desconcertante, que resolviendo los problemas de insatisfacción vas a contar con un colaborador motivado.

Ejemplo: el colaborador manifiesta descontento con su jefe que en los últimos tiempos se ha puesto irritable y poco comunicativo. Vamos a suponer que entrenas al jefe en herramientas para que modifique su comportamiento, procurando, entre otros, que gestione sus estados emocionales para ser menos irritable, esté de mejor humor y sea más comunicativo. Este enfoque a la solución del problema debería tener como resultado eliminar los aspectos de la insatisfacción, “lo que en principio es mucho”, pero insuficiente para retener a la persona en tu empresa.

Resulta que el colaborador se ve motivado con un trabajo desafiante, donde percibe que crece en responsabilidades y que además la tarea le resulta interesante. Entonces aún trabajando en aspectos de la insatisfacción podemos tener el problema de pérdida de talentos ya que no hemos trabajado en los aspectos de la satisfacción. 

¿Conclusiones? Está muy bien no desmotivar !!! es un muy buen primer paso … pero no tienes que dejar de ver cuáles son los aspectos que más motivan a tus colaboradores.

Una exploración por los aspectos que tienen que ver con el logro y el crecimiento de las personas será de gran ayuda.